A inicios del mes de junio, el Consejo de la Magistratura de la Nación aprobó mediante la Resolución 156/2023 el “Protocolo para la prevención, abordaje e intervención en casos de violencia y acoso laboral, con perspectiva de género”, una propuesta elevada por la Comisión de Reglamentación, a fin de garantizar un ambiente saludable de trabajo libre de violencia y discriminación.
La reunión en cuestión fue presidida por el consejero Alberto Lugones, propulsor del mencionado proyecto, con la participación de Diego Barroetaveña, Jimena de la Torre, Miguel Piedecasas, María Inés Pilatti Vergara, María Alejandra Provítola, Roxana Reyes, Guillermo Tamarit y Gerónimo Ustarroz.
Este protocolo busca que se resguarde la integridad y la salud de las personas que prestan funciones en el ámbito de este organismo. Asimismo, asegurar, conforme los compromisos asumidos por el Estado Nacional, la no discriminación por cuestiones de género, orientación sexual, identidad de género, nacionalidad, etnia, religión, discapacidad, razones políticas y/o gremiales, clase, situación social o económica, capacidades o caracteres, o de cualquier otro tipo en el ámbito del Consejo.
Ámbitos de aplicación
El protocolo se aplica a las empleadas/os y funcionarias/os del Consejo de la Magistratura de la Nación, bajo cualquier modalidad de contratación. El presente protocolo se aplica a situaciones de violencia y/o acoso laboral y/o acoso en razón del género que ocurran durante el trabajo o la prestación del servicio o con motivo de éste/ésta, y/o como resultado de la relación laboral o de la locación de servicio, en cualquier horario:
a) en el ambiente de trabajo, inclusive en los espacios públicos y privados cuando constituyen el lugar donde se desarrolla la relación de trabajo o la prestación del servicio, o donde se cumplen funciones atinentes al trabajo o servicio, ya sea en forma presencial o remota.
b) en los lugares donde los/as empleados/as y funcionarios/as del Consejo de la Magistratura de la Nación toman su descanso o donde comen y/o en los que utilizan las instalaciones sanitarias o de aseo y/o donde participan de actividades gremiales.
c) en los desplazamientos, viajes, eventos o actividades sociales o de formación relacionados u originados con motivo del trabajo o la prestación del servicio.
d) en el marco de las comunicaciones que estén relacionados con el trabajo.
e) en los trayectos entre el domicilio y el lugar de trabajo.
Denuncia
La denuncia de una posible situación de violencia y/o acoso laboral o violencia por motivos de género debe ser formalizada por la persona afectada, o por entidades gremiales y/o profesionales, con expresa autorización de la persona afectada y sujeta a su posterior ratificación, ya sea por escrito o verbalmente, o telefónicamente o vía correo electrónico, en éstos dos últimos casos deberá ratificarse por escrito o personalmente.
Asimismo dentro del plazo de 30 días hábiles desde la presentación de la denuncia o su ratificación, la Oficina de Abordaje deberá precisar las circunstancias fácticas, reunir los elementos de convicción tendientes a esclarecer los hechos denunciados, individualizar a los posibles responsables y recomendar al Plenario la formación de un sumario o el archivo de las actuaciones.
Dicho plazo se suspenderá cuando las actuaciones se encuentren a consideración del Plenario para la adopción de alguna decisión vinculada con su trámite. Asimismo, el aludido término podrá ser ampliado o disminuido por el Plenario de oficio o en virtud de un requerimiento fundado de la Oficina de Abordaje.
No se admitirá prueba referida a los antecedentes o conductas de la persona denunciante que no se encuentre vinculada o no resulte pertinente para esclarecer el hecho denunciado. Tampoco se podrá producir prueba destinada a indagar acerca del pasado sexual de la persona denunciante, o aspecto de su vida privada que no tengan vinculación con los hechos investigados.
Oficina de abordaje
La Oficina de Abordaje de la Violencia y/o Acoso Laboral con perspectiva de género estará integrada por profesionales de la psicología y la abogacía, entre otros, especializados en el abordaje de la violencia y/o acoso laboral con perspectiva de género, y tendrá a su cargo la gestión de las consultas, orientación de las situaciones comprendidas en el protocolo.
Entre sus tareas, deberá brindar orientación a las personas que consulten o deseen denunciar hechos de violencia y/ acoso laboral y/o violencia por motivos de género, gestionar la cuenta de correo electrónico o líneas telefónicas habilitadas para tal efecto, promover acciones que tengan por objeto remover prácticas o conductas alcanzadas por este protocolo y recolectar información con fines estadísticos, con debido resguardo de la confidencialidad, a fin de confeccionar indicadores para la prevención de situaciones de violencia laboral y/o violencia por motivos de género.
Tipos de violencia que se condenarán
Todos los tipos de violencia de género serán sancionados. Se entenderá por “violencia hacia las mujeres” a toda conducta, acción u omisión que, de manera directa o indirecta, basada en una relación desigual de poder, afecte su vida, libertad, dignidad, integridad física, psicológica, sexual, económica o patrimonial, como así también su seguridad personal.
Quedan comprendidas aquellas conductas que obstaculizan su acceso al empleo, contratación, ascenso, estabilidad o permanencia en el mismo, exigiendo requisitos sobre estado civil, maternidad, edad, apariencia física o la realización de test de embarazo.
También quebrantar el derecho de igual remuneración por igual tarea o función, así como el hostigamiento psicológico en forma sistemática sobre una determinada trabajadora con el fin de lograr su exclusión laboral. Y desde ya, se encuentran incluidos el acoso y/o agresión sexual, agresión física y acoso moral o psicológico, entre otros.
Principios rectores
La intervención institucional se guiará por los siguientes principios:
a) Asistencia, contención y orientación: El/la presentante, y/o el/la afectado/a en caso de que no fuera la misma persona, será orientado/a y acompañado/a en la medida que así lo requiera, en forma gratuita, durante la instancia de la denuncia administrativa, el seguimiento del procedimiento posterior ante el Consejo de la Magistratura de la Nación, así como lo relativo a las acciones y medidas de protección que pudieren solicitarse.
b) Trato digno: La persona que efectúe una consulta o denuncia será tratada con respeto y escucha activa.
c) Respeto a la identidad de género: Conforme lo establecido por la Ley de Identidad de Género N° 26.743, en todos los casos, las personas involucradas en las diferentes etapas del procedimiento regulado en este protocolo deberán dirigirse a la persona presentante y/o afectada respetando su identidad de género.
d) Confidencialidad - Reserva de Identidad: Deberá garantizarse a la persona consultante y/o denunciante la confidencialidad de los hechos y el resguardo de su identidad. En caso de que así lo requiera, será potestad de la persona afectada otorgar la autorización para que los hechos, o alguno de ellos, puedan tomar estado público.
e) No revictimización: Se evitará la reiteración innecesaria del relato de los hechos, como así también la exposición pública de la persona consultante y/o denunciante y de los datos personales que permitan identificarla.
f) Debida Diligencia: Todas y cada una de las etapas del proceso deberán ser cumplidas con las garantías debidas, profesionalidad, diligencia y sin demoras injustificadas.
g) Derecho a la información y participación de la persona afectada: La persona afectada tendrá derecho a ser escuchada y su opinión deberá ser tenida en cuenta durante todo el procedimiento.
h) Amplitud probatoria: Para acreditar los hechos denunciados regirá el principio de amplitud probatoria, teniendo en cuenta las circunstancias especiales en las que se desarrollan los actos de violencia contemplados en este protocolo y quiénes son sus testigos naturales.
i) Enfoque interseccional: El análisis de las situaciones alcanzadas por este protocolo se realizará considerando las múltiples desigualdades y factores de poder presentes en el ejercicio de las violencias.
j) Perspectiva integral e interdisciplinaria: El abordaje completo de las situaciones vinculadas al objeto del presente ´protocolo, cuyas particularidades deberán evaluarse en cada caso, requiere de la intervención y el aporte de especialistas provenientes de distintas disciplinas.
k) Reparación y no repetición: El protocolo se aplicará poniendo especial atención al principio de reparación de los daños hacia la persona afectada, contemplando su singularidad. Asimismo, se buscará adoptar soluciones que garanticen que hechos de violencia similares no se repitan en el futuro.
Medidas preventivas de protección
Desde que la Oficina de Abordaje toma conocimiento de hechos que pudieren configurar violencia y/o acoso en los términos del presente protocolo y hasta que -en caso de corresponder- el Plenario ordena la instrucción de un sumario administrativo, la persona consultante y/o denunciante y/o los testigos podrán solicitar a la mencionada oficina que requiera al Plenario, o a quién/es éste delegue, la adopción de medidas preventivas de protección.
El Plenario, o a quién/es éste delegue, deberá tratar a la mayor brevedad posible, el informe sobre medidas preventivas de protección remitido por la Oficina de Abordaje.
Las medidas preventivas de protección adoptadas deberán ser idóneas, necesarias y proporcionales, y deberán priorizarse las menos lesivas para la persona afectada. La adopción de las medidas preventivas de protección no implica pronunciamiento sobre la veracidad de los hechos puestos en conocimiento de la Oficina de Abordaje, ni sobre la responsabilidad de la persona sindicada como responsable.
Comentarios recientes